Именно такой подход и подразумевается, когда говорят об обучении и развитии персонала. Стадии обучения взрослого человека можно продемонстрировать на примере представителя-новичка, только пришедшего в Компанию. Первое время он не обладает нужными знаниями и навыками (он даже не знает — что именно ему необходимо знать и уметь для работы).

Эта стадия называется «подсознательная некомпетентность». Далее, в процессе обучения, этот представитель начинает осознавать, что, помимо навыков продаж и проведения презентаций, ему в повседневной работе могут пригодиться и навыки коммуникации, ведения переговоров, общения с трудными клиентами и многое другое, чем он не владеет в настоящий момент. Эта стадия носит название «сознательной некомпетентности». Получив достаточный собственный опыт работы в полях, пройдя необходимое по плану количество тренингов (т. е. перейди на стадию «исполнитель»), сотрудник находится на уровне «сознательная компетентность», при которой полученные знания и навыки применяются осознанно с ожиданием заранее прогнозируемого результата. Это самая благоприятная для организации стадия — цель обучения: перевести на данный уровень как можно большее количество сотрудников.

Стадия «подсознательной компетенции» характеризуется тем, что представитель выполняет правильные действия, не задумываясь, т. е. работает на «автопилоте» (стадии зрелости — «специалист» и «профессионал»). Несмотря на все выгоды для организации перехода сотрудников на эту стадию, она несет в себе и угрозу того, что сотрудник теряет способность реально оценивать имеющуюся ситуацию, начинает работать по шаблону и без самооценки (пример: человек, проездивший на автомобиле без аварий около года, начинает считать себя «королем дороги», что нередко ведет к весьма плачевным результатам). Ниже мы приводим кривую качества работы, демонстрирующую его зависимость от стажа работы сотрудника в определенной должности.