Особенно значима для «прагматиков» возможность быстрейшего применения полученных знаний и навыков на практике — т. е. на двойном визите или в ролевой игре. Подобным сотрудникам хорошо дается процесс планирования своих действий, поэтому опытным «прагматикам» рекомендуется обучать этому менее опытных членов команды. Однако желание достижения цели любыми средствами («Я же перевыполняю план — что еще вы от меня хотите! ») требует со стороны менеджера постоянного контроля за способами решения возникающих перед таким сотрудником проблем. Обобщая изложенное, можно представить взаимосвязь цикла Колба и стиля обучения сотрудников — т. е. кто и как предпочитает учиться? Зная характеристики и сумев идентифицировать членов своей команды по принадлежности к тому или иному стилю, менеджер может существенно повысить эффективность (наставничества). Помимо стилей обучения, менеджеру также необходимо принимать во внимание и виды требуемого от него руководством Компании наставничества. Оно бывает формальным — т. н. «сессии наставничества», проводится в виде компании в определенное время для решения конкретной задачи (например, выпуск нового препарата на рынок), при этом менеджер сам устанавливает для себя время и место проведения обучения, в остальное время не применяется. Другой вид наставничества — неформальное: это стиль руководства, атмосфера, при которой сотрудник безбоязненно может учиться на собственных ошибках. Именно такой вид и является повседневной работой регионального менеджера, он мотивирует членов команды к развитию и самосовершенствованию. Из неформального развивается и т. н. высшая стадия отношений менеджера с подчиненными, к которой необходимо стремиться. Другими словами, не является: прямым указанием сотруднику — что ему делать;инструктированием; выдачей руководства по выполнению работы; установкой ограничений при выполнении работы; установкой целей для подчиненных.