Поработав в полях, сотрудник переходит на стадию усвоения «собственный опыт», т. е. он приобретает свой собственный опыт и возможность сравнения полученных теоретических данных с их реальной ценностью для работы. Лишь убедившись в том, что сотрудник усвоил полученную информацию до стадии собственного опыта, менеджер может переводить его на более продвинутый уровень обучения. Другими словами, основным принципом обучения сотрудников остается следование т. н. «Аксиоме Конфуция» — «я услышал — и забыл, я вижу — и помню, я делаю — и понимаю». Как же организовать процесс полноценного обучения подчиненного так, чтобы он соответствовал, с одной стороны, политике Компании в отношении компетентности сотрудников, а с другой — был полезен и интересен самому обучаемому? Алгоритм развития персонала включает в себя следующие этапы:

Совместное определение потребностей и задач сотрудника: проводится по результатам собеседования, тестирования или проведения двойных визитов

Установка критериев обучения: объем и количество требуемых навыков, сроки овладения ими, составляющие оценок. Для обучения необходимы средства, поэтому региональный менеджер должен сообщить своему руководству, какое количество сотрудников и в каком именно обучении нуждается, степень срочности этого обучения. Централизованно организованные корпоративные тренинги стоят весьма дорого, поэтому менеджер может задаться вопросом — а не в силах ли он решить этот вопрос более экономично, например, организовать тренинг для своей команды у себя в регионе?

Составление расписания обучения для каждого сотрудника и проведение тренинга того или иного вида.